직장 내 괴롭힘 금지법 시행 후 수년이 경과하면서, 관련된 분쟁에서도 새로운 국면들이 발생되고 있다. 법 시행 초기의 직장 내 괴롭힘 관련 분쟁은 개인과 개인, 대체로 상급자를 대상으로 하는 괴롭힘 행위에 대해 다루어지는 것이 많았다고 한다면, 이제는 신고의 대상이 동료와 하급자, 타 조직의 사람들까지 상당히 확장되는 추세를 보인다. 또한, 최근에는 총체적 의미로서의 ‘회사’를 직장 내 괴롭힘 행위자로 신고하는 경우가 상당히 늘어나고 있다.

회사를 상대로 하는 직장 내 괴롭힘 신고 중에는 개인과 대별되는 주체로서의 집단적 괴롭힘 릴게임신천지 행위를 그 신고 대상으로 삼는 경우도 종종 발견되나, 대체적으로는 회사가 취한 특정한 인사조치를 그 대상으로 하는 경우가 더 많이 발견된다. 직장 내 괴롭힘으로 신고를 할 수 있는 행위의 유형이나 종류에 대한 제한이 전혀 없으므로, 회사의 어떠한 조치라도 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장할 수 있기 때문으로 보인다.

바다신게임 이러한 특성 때문에, 인사조치의 정당성을 다투는 분쟁의 경계가 상당히 모호해지는 문제가 발생한다. 예컨대 사용자로부터 징계 그 밖의 부당한 조치를 당했다고 주장하는 자는 노동위원회에 구제신청을 해야하는데(근로기준법 제28조 제1항), 그 대신 관할 고용노동청에 찾아가 ‘나에 대한 인사조치가 직장 내 괴롭힘이다’라는 취지로 진정을 하는 상황이 종종 눈에 신천지릴게임 띈다. 여기에서 담당 근로감독관의 성향에 따라 ‘관할이 다르니 노동위원회에서 다투시라’며 되돌려 보내는 경우도 있으나, 민원인의 강력한 주장의 결과로 ‘직장 내 괴롭힘에 해당한다’는 판단이 내려지는 경우도 발생한다.

권리 침해를 당한 근로자를 구제하는 수단으로서의 기능적 의미는 별론으로 하고, 직장 내 괴롭힘 신고 오션파라다이스게임 제도의 특성상 그 대상의 유형과 종류를 불문하고, 제척기한이나 시효 소멸과 관련한 제한도 전혀 없으므로, 당사자간의 법률 분쟁을 촉진하고 법적 안정성을 저해하는 문제가 없는지는 살펴볼 필요가 있다고 본다. 노동위원회를 통한 부당해고 등 구제신청에 ‘3개월 이내’의 제척기간을 두고 있는 근로기준법의 원 취지와 무색하게 무분별한 신고의 남용으로 이어질 수 있는 사아다쿨 부분이다.

또 한편으로 최근에 빈발하는 새로운 분쟁의 유형은 ‘인사평가 결과가 직장 내 괴롭힘’ 이라는 주장이 제기되는 경우이다. 회사 인사평가는 통상 반기 내지는 연 1회 이상은 정기적으로 시행되는 경우가 많기 때문에, 괴롭힘 행위로 신고되는 특정 행위와 결부되거나, 직장 내 괴롭힘 신고와 시간적 근접성으로 인해 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 조치에 해당한다는 분쟁으로 제기되는 경우도 많이 발생한다.

이러한 분쟁의 양상에서는 인사평가의 결과가 직장 내 괴롭힘 신고를 전후로 저하된 경우가 문제되는데, 회사가 이러한 인사평가 결과의 발생 근거를 설명하지 못하는 경우를 예상 외로 많이 접하게 된다. 인사평가의 결과를 제대로 설명하지 못한다는 것은 직장 내 괴롭힘 신고로 인한 불리한 조치였다는 의문을 증폭시키기는 결과를 초래하기도 한다. 이러한 측면에서 인사평가의 객관성 담보와 근로자 또는 제3자에 대한 수용성을 함께 염두에 두고 평가제도를 운영할 필요도 있다고 본다. 또한 평가자의 주관이 반영되는 부분에 있어서 평가의 객관성이나 공정성을 훼손하는 부분은 없는지를 점검해 볼 필요가 있을 것이다.

변화하는 근로자들의 인식 속에서, 회사의 인사 제도와 각종 조치들이 원래 의도와 취지와 달리 해석되지 않도록 다방면으로 주의를 기울이고, 점검해 나가야 할 때다.

김영민 법무법인 태평양 공인노무사